2022已接近尾聲，回顧這一年，世界人口突破80億。這是人類發(fā)展史上的一個里程碑。這一年的世界，世紀疫情影響深遠，氣候災害接踵而至，地緣政治緊張對立，局部沖突激烈動蕩，經(jīng)濟復蘇遲滯乏力，能源糧食價格飆升……站在歷史的十字路口，在百年變局視閾下，人們進一步見證分裂與融合、動蕩與穩(wěn)定、衰退與復興的激烈較量，在多重危機的疊加嵌套中探尋方向。

“面對這些挑戰(zhàn)，各國要樹立人類命運共同體意識，倡導和平、發(fā)展、合作、共贏，讓團結(jié)代替分裂、合作代替對抗、包容代替排他，共同破解‘世界怎么了、我們怎么辦’這一時代課題，共渡難關，共創(chuàng)未來?！?/span>中國國家主席習近平在二十國集團領導人第十七次峰會第一階段會議上的重要講話，為動蕩變革的世界指明發(fā)展進步路徑，為完善全球治理精準導航。同時，隨著全球及我國疫情防控措施逐步放開，經(jīng)濟復蘇趨勢已然顯現(xiàn)，年底我國“金融十六條”、“防疫新10條”、“取消航班熔斷機制”和“最新入境規(guī)定”等多項政策“組合拳”的出臺更為經(jīng)濟復蘇按下“加速鍵”，為重振經(jīng)濟提供了有力保障。

在當前這個復雜的形勢下，許多企業(yè)也在積極的審視自身的情況并制定應對方案。以互聯(lián)網(wǎng)大廠為例，面對低迷的經(jīng)濟形勢，以及反壟斷、各種監(jiān)管和整治，頭部企業(yè)的營收和利潤雙雙下滑，因此裁撤了很多原來的非主流業(yè)務。然而根據(jù)中智開展的調(diào)研報告，我們可以看到2022年仍然有超四成企業(yè)人員編制在增加，核心關鍵人才依舊緊缺?？傮w來講，各大企業(yè)都在積極尋找對策，讓企業(yè)實現(xiàn)降本增效以及核心業(yè)務的高度聚焦。

在VUCA時代，人力資源管理如何繼續(xù)高效地支持企業(yè)的發(fā)展，仍會是人力資源管理部門未來的核心命題之一。本期我們就將和大家一起討論這個問題，希望能夠帶給大家一些啟發(fā)。

VUCA時代對于人力資源管理的挑戰(zhàn)

伴隨著政治、經(jīng)濟、社會、技術等多重因素交疊影響，極度波動、高度不確定、日益復雜、相當模糊成為了宏觀環(huán)境的“新常態(tài)”。對企業(yè)來說，很難長期預測這些因素對業(yè)務的影響，只有縮短戰(zhàn)略規(guī)劃的周期的去適應變化，以前動輒五年規(guī)劃，慢慢變成三年，甚至大多數(shù)公司只有一年的規(guī)劃，而在這樣快速的變化之下，企業(yè)的人力資源管理面臨著各種挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)一

如何合理高效制定人才規(guī)劃

-CHALLENGE  ONE-

人才規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，它需要緊扣企業(yè)發(fā)展，預測未來一段時間的人才需求，并在人才管理各個環(huán)節(jié)配合人才的供給。如果企業(yè)戰(zhàn)略目標模糊、多變，人才規(guī)劃只能成為擺設。甚至有部分企業(yè)因為環(huán)境變化太快，覺得沒有必要做規(guī)劃，奉行“缺人就招，人多就裁”的人才管理思路。這種思路對于某些崗位是可行的，但是對于部分關鍵崗位或中高端崗位而言可行性較小。這些崗位的人才是稀缺的，招聘周期也比較長，假如用人需求急迫的話，短期內(nèi)招不到人，可能會影響企業(yè)業(yè)務需求和戰(zhàn)略布局。

商業(yè)環(huán)境模糊多變的情況下，人力資源部門在人力資源規(guī)劃上需要依據(jù)哪些指標，才能在變化的環(huán)境中獲得不變的、持續(xù)的人才供給，這是人力資源管理面臨的第一個挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)二

如何平衡人才管理價值問題

-CHALLENGE  TWO-

易變的營商環(huán)境不僅讓人力資源規(guī)劃變得困難，更重要的是，人才管理也會面臨長期價值和短期利益的選擇。

關注人才長期價值的企業(yè)會花更多的資源在人才儲備、人才培養(yǎng)上，公司通過員工業(yè)績的不斷提升來彌補花費在員工身上的投資，并獲得盈利。他們認為從外部挖人代價昂貴，且必須面臨新人滯留問題，也會對團隊士氣產(chǎn)生影響。如果關注人才的短期利益，企業(yè)就會采取“拿來主義”，關注外部招聘，奉行人才招來即用的策略，節(jié)省企業(yè)人才培養(yǎng)的成本。他們認為隨著環(huán)境的變化，需要的崗位、技能、能力也會迅速變化，而企業(yè)花費大量的人力、物力構(gòu)建起來的任職資格體系可能難以應對如此多變的需求。同時，對于那些規(guī)模小、發(fā)展不成熟的企業(yè)來說，內(nèi)部人才培養(yǎng)的制度不健全，外部招聘更好。

人才管理如何找到一個最佳的平衡策略，既能滿足短期緊急的人才補充，又能建立起長期的人才造血機制，讓人才持續(xù)地支持業(yè)務發(fā)展，這是人力資源管理面臨的第二個挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)三

如何解決人員短缺和冗余問題

-CHALLENGE  ONE-

商業(yè)環(huán)境變化和新技術更替對崗位的影響非常大。一方面，似乎一夜之間，新的崗位需求激增，進入白熱化的搶人階段。另一方面，智能制造、人工智能等新技術又在一定程度上淘汰了一些重復性操作的工種。特別是大型企業(yè)，人才結(jié)構(gòu)化失衡，冗余和短缺問題同時存在。如何提前發(fā)現(xiàn)并消除冗余，快速彌補人才短缺，提高人力效能，這是人力資源管理面臨的第三個挑戰(zhàn)。

這三項挑戰(zhàn)是人力資源管理中遇到的不可忽視的問題，企業(yè)必須審視當年的人力資源管理模式是否還能夠適應業(yè)務的快速變化。

VUCA下人力資源管理的解決方案

在《哈佛商業(yè)評論》中，美國喬治亞州大學教授Nathan Bennett 和當時在讀博士學生G. James Lemoine面對VUCA時代四種截然不同的挑戰(zhàn)給出了不同的策略，幫助我們識別、預警、并應對這些挑戰(zhàn)。

我們將這四個策略運用到VUCA時代對于人力資源管理的挑戰(zhàn)上，可以找到應對的解決方案，實現(xiàn)人力資源管理的高效賦能，滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需求。

方案一：短期動態(tài)的人力資源規(guī)劃

傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是人力資源部門的重點工作，企業(yè)的習慣做法是根據(jù)歷年的人員數(shù)量變化數(shù)據(jù)對當年的人才需求進行規(guī)劃，然后確定編制，在后續(xù)的工作中開展有節(jié)奏、有計劃的招聘、儲備和培養(yǎng)工作。而VUCA時代，要滿足業(yè)務的動態(tài)發(fā)展需要，并適應外界環(huán)境的突變，短期動態(tài)的人力資源規(guī)劃必不可少。

為了適應企業(yè)快速變化的業(yè)務需求和外部市場環(huán)境，半年甚至更為短期的人力資源規(guī)劃方式成為倡導的合適周期。即使是短期的預測，要強化其有效性，也必須基于對業(yè)務發(fā)展趨勢的把握和公司戰(zhàn)略重點的理解，為此企業(yè)的人才規(guī)劃也需要業(yè)務部門深度參與，讓人力資源規(guī)劃成為幫助企業(yè)實現(xiàn)目標的重要工具。

同時，應對規(guī)劃之外的人員需求，企業(yè)也應該有更多的候選方案，除了公司內(nèi)部晉升、調(diào)崗，企業(yè)自己招聘，也可以選擇一些優(yōu)質(zhì)人服企業(yè)，高效的為企業(yè)解決用人需求，助力企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的快速推進和業(yè)務市場的有效拓展。

方案二：ROI最大化的人才培養(yǎng)

ROI（投資回報率）最大化的人才培養(yǎng)是一種體系化的培養(yǎng)機制，可以幫助人才提升能力，并最終落實到對績效產(chǎn)生正向推動的結(jié)果上，它關注人才培養(yǎng)的投資回報。聚焦兩個問題：第一個是“業(yè)務化”。在關注個人能力提升的同時，關注對公司業(yè)務問題、員工績效問題的有效干預，有效衡量培訓、培養(yǎng)給公司經(jīng)營帶來的收益；第二是人才培養(yǎng)的成本。人才培養(yǎng)的成本不僅來自于培訓費用，還來自于培訓之后相應的薪酬和福利的增長，培養(yǎng)后人員流失的風險主要來自脫離工作參加培訓的成本，以及培養(yǎng)失敗所造成的成本損失。

為了解決這些問題，我們?yōu)榇蠹宜褜ち藥追N培養(yǎng)方式供參考：

第一，由學完再做轉(zhuǎn)向在做中學，關注輪崗和行動學習。

第二，小批量、多頻次的培養(yǎng)，縮短培訓周期。

第三，提前培養(yǎng)通用技能，精細化培養(yǎng)崗位專業(yè)技能。

第四，由“培養(yǎng)后再提拔”轉(zhuǎn)為“先提拔再提供培養(yǎng)以匹配新崗位的要求”。

第五，選擇專業(yè)的第三方平臺對企業(yè)內(nèi)部人員進行培訓，省時省力，高效便捷，培訓效果良好。

方案三：靈活標準的人才盤點與無時差的人才補給

靈活標準的人才盤點就是利用標準化工具建立企業(yè)內(nèi)部測評中心，不以完美的個人，而是以完美的團隊作為最終目標，即時盤點人才數(shù)量和技能，達到團隊組合優(yōu)化，實現(xiàn)靈活、便捷、及時的盤點，進而制訂最佳的人才配置方案。

無時差的人才補給是指企業(yè)一旦產(chǎn)生用人需求，人力資源部門能夠快速地提供合適的人才，并不斷提升人才供給的效率，無限縮短供給時間。在企業(yè)的實踐過程中，越來越多的采取合同工、臨時工等靈活用工方式進行無時差的人才供給。同時，實習生計劃也是應對人才變化的有效手段。

對于企業(yè)而言，盡可能在滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求上實現(xiàn)人才的“零庫存”模式，能為企業(yè)最大限度的節(jié)約人力成本。對此，我們可以充分整合外部資源，將人才庫建立在企業(yè)外部。

總結(jié)

VUCA時代對企業(yè)人力資源管理提出了更多的要求，在復雜性和不確定性的交織下，人力資源部門只有更快速地進行人力資源規(guī)劃、更高效地進行人才培養(yǎng)、更精準地進行人才招聘、更靈活地進行人才盤點，才能更大程度的支持企業(yè)有效管理和高質(zhì)量發(fā)展，助力企業(yè)持續(xù)保持高效益和高利潤。

同時，我們也要看到VUCA時代對企業(yè)人力資源管理來說既是挑戰(zhàn)，也是機遇，把握好這個時代機遇，促進企業(yè)人力資源管理變革與創(chuàng)新，將可以為企業(yè)高效發(fā)展注入新的活力源泉。